Bedrijfsfusie en dan?
Fusie beklonken, directie benoemd, over tot de orde van de dag!
Was het maar zo simpel. Meestal wordt veel aandacht besteed aan het proces tot aan de fusie, maar minder aan wat er daarna moet gebeuren. Vaak dienen de eerste problemen zich al snel aan:
- Medewerkers zijn ontevreden over het proces en de gevolgen van de fusie, daardoor minder gemotiveerd
- Kwaliteit van de dienstverlening staat onder druk, klanten voelen zich onvoldoende gehoord en gezien
- Processen en mandaat zijn niet helemaal helder, communicatie verloopt niet gesmeerd
Al snel zie je het effect hiervan in omzet en winst.
Wat gaat er vaak fout na een bedrijfsfusie?
De emotionele gevolgen van een bedrijfsfusie of overname worden onderschat. Een reden hiervoor is dat de directie voorloopt op de rest van de organisatie qua kennis en betrokkenheid bij het fusieproces en bij de fusiepartner. Bewustzijn van het gegeven dat een fusie voor iedereen een veranderingsproces is, en iedereen een eigen tempo heeft met het verwerken van veranderingen, is een eerste stap. Daarnaast zijn de volgende drie onderwerpen van belang.
1. Communicatie
Informeren, vragen, discussiëren, huilen, lachen: het hoort er allemaal bij. Je kan nauwelijks teveel communiceren: neem hier de ruimte voor. Een paar tips:
- Wees duidelijk over de toekomst en helder en eerlijk over de nieuwe organisatie: functies, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, etc.
- Stel een procesbegeleider aan, help leidinggevenden de transitie te doorleven en te managen en begeleidt de medewerkers bij het omgaan met de veranderingen
- Betrek medewerkers zo veel mogelijk bij het inrichten van de nieuwe organisatie
- Wees maximaal voorspelbaar, geef het ook aan als je (nog) geen duidelijkheid kunt bieden
- Investeer tijd en aandacht in de medewerkers en andere belangrijke stakeholders, zoals klanten
2. Bovenstroom
Het is belangrijk dat de ‘harde kant’ zo snel mogelijk scherp geformuleerd is en goed georganiseerd wordt. Dit zijn: missie/visie/strategie, product-marktcombinaties, customer value proposition, organisatiestructuur, processen, functieprofielen, arbeidsvoorwaarden, overlegstructuur.
3. Onderstroom
Tegelijkertijd moet er aandacht zijn voor de onderstroom, de zaken die wel degelijk spelen maar niet direct waarneembaar zijn: angsten, drijfveren, informele machtsstructuren, oud zeer, verschillende bedrijfsculturen, etc. Hierin is het niet alleen belangrijk om een scherp beeld te creëren van de toekomst, maar ook het goede gesprek te hebben over wat speelt en moet worden opgelost.
Wat kan SmitsvanLoon voor jou betekenen?
SmitsVanLoon begeleidde veel organisaties in verandering en bij bedrijfsfusies. Wij treden op als procesbegeleider voor het geheel of een deel van het proces, zodat alles een plek krijgt en het proces in tempo verloopt. Waar gewenst en mogelijk voegen wij inhoudelijke expertise toe.
Coaches. Met verstand van zaken